洪士灝
關於台大教授的薪資與工作狀況
台大資工系 洪士灝
台大資工系 洪士灝
謝謝台大工管四的李涵玲、李詹瑩同學於2014/12/30帶著問題來採訪我，雖說是為她們的期末報告，但也給了我暢所欲言的機會。同學們整理出約5000字的文字稿，也幫我省下很多的打字時間。
以下是訪談的內容：
1. 教授的薪水非誘因
A. 定義研究對象
薪資圖表（https://www.facebook.com/photo.php?fbid=860232550685901&l=a4115ebfd9）上分為講師、助理教授、副教授、正教授，一般教授正規的引進程序為助理教授升副教授，再升正教授，其實tenure並非像中文字面上的意思一樣，只要取得終身俸就真的是終身俸，還有一些評鑑的條款存在；tenure track是指學校理當會提供合理的薪資及保障給教授，讓教授能保有一些學術自由，不會被隨意解雇，而講師沒有這方面的保障，因講師通常是來填充一些臨時的需求，為暫時約聘，因此在薪資面應該把講師區隔開來。
B. 教授升等的動機
由圖表可看出，助理教授的薪資最低從68900元到最高為89000元，也就是說，一位博士畢業，沒有工作經驗的人來當助理教授，起薪就是68900元，每年年薪增加不到1000元；從助理教授升副教授來看，薪水方面其實不具有太大的誘因，讓教授願意為了這些薪水而做更多的努力，但大部分教授還是很投入在研究或教學上，是為了兩個原因：「名」和其背後的誘因。「名」簡單來說就是能讓他人更尊重，符合馬斯洛需求層級理論中的尊重需求（Esteem needs）；而背後帶來的誘因，如：成為正教授後，常常會被請去當顧問、擔任國家重要政策或計畫的主持人、評審、和業界進行產學合作案等等，教授原薪水平均10萬元，再加上年終獎金，一年年薪大約130~140萬即至頂了，但是這沒有算進教授在別處兼差的收入，將兼差收入加總起來，年薪即躍進到約為250~350萬，兼職的方式有很多，除了上述勞力付出的方式，亦有兼任獨立董事，一年約為幾百萬的收入進帳，或是違法當白手套等等，依各人能力和興趣不同而有多種兼職形式。
C. 教授的升等壓力
以最低門檻助理教授來看，一位博士畢業來當助理教授，月薪不到7萬，且有升等的壓力，在台大的規定是，八年內若助理教授沒有升等到副教授，可能就需要離開學校，除了台大，很多學校都有這種條款，有些較嚴格的學校甚至只有6~7年的時間，為各校自訂教授升等規範，除了監督助理教授要花心思在正業上，同時能檢驗其是否真的對學校有所貢獻及具備學術上的專業度等等。
而助理教授在這樣的評鑑制度下，勢必須要花很多時間專注在學術上，且和外界的連結也沒那麼強，無法像正副教授那樣在外兼職，否則會影響到升等的目標，至多兼1~2個差事，月薪約為10萬。而副教授到教授並無升等的壓力，因此壓力較小，每個人抱持的想法較多元，有些專心在學術研究上、有些到外兼職累積名聲、資源和收入。
D. 學校對於教授的掌控力因薪資多寡而變動
以國外和台灣對於教授的掌控力來看，假設訂定教授年薪為300萬的標準，國外是學校以300萬聘僱教授，也就是說，校方掌握了教授幾乎100%的收入來源，因此校方也有一定的權利來要求教授在研究、學術、教學上的成就；而台灣的校方只給教授薪資150萬，教授另一部分的收入來自於別處的兼差、事業，校方能做的要求相對的也只能減半，因為校方只擁有一半的控制權，因此，台大想追求卓越的目標，用這個方式或許很難達成。
2. 全國教授薪資皆相同
全國國立大學教授都適用於同一張薪資表，且已有多年沒進行調整，在教授薪資方面，不合理之處有以下三點：
A. 無法反映各地物價的落差
在台灣各地教授皆領同樣的薪水，如屏東、花蓮的大學，和台北市的大學教授領一樣的薪水，但因住所不同，各地物價、房價的落差可能很大，薪資無法隨著地點的不同而有所調整，為不合理之處。
一位清大教授得知在台北市租房子大約每個月房租3萬元後，覺得即使他可以來台大教書，也不想來，因為同樣的錢在清大附近能擁有更好的住宿品質。這或許是許多教授的心聲，也是阻礙許多優秀人才到好學校的原因之一。
一位清大教授得知在台北市租房子大約每個月房租3萬元後，覺得即使他可以來台大教書，也不想來，因為同樣的錢在清大附近能擁有更好的住宿品質。這或許是許多教授的心聲，也是阻礙許多優秀人才到好學校的原因之一。
B. 薪資是不分科系、不分學院
在台灣，不論該領域或產業的需求多寡，或是用這個薪資表的行情價是否能吸引到優秀的人才，全部適用同一個薪資表；台大財經系系主任張森林教授呼籲國家要正視招募人才的部分，許多中意的人才，最後都因薪資問題而被鄰近國家搶走，如前陣子，原已發聘書給一位香港博士生，但沒想到最後他竟然選擇到一間澳洲的小學校任教，中間校方還曾分析台大的教學資源、環境、退休福利均優於該校，但最後對方坦承是因澳洲給的年薪約為新台幣300萬元。這個事件，對於系所是一個不小的打擊。
還有像是國外在爭取財經相關的優秀人才時，薪資會開到20幾萬美金，相當於台幣500~650萬的年薪來留人，因為學校須和業界來競爭第一流人才，像華爾街是會願意出更高價來吸引人才；假設學校因薪資問題，只能吸引到二流人才來教書，卓越優秀的人才都投入到業界，則學校的意義將會打折扣，因為如果業界都要的是第一流人才，似乎不太需要二流教師教出來的學生。洪士灝教授感慨的說：「不能讓一流大學沒有一流人才。」
在國外教授的薪資，其薪水和貢獻會有一定的比例，而不是全校教授皆相同，如此亦能提供各學校、各科系獨立發展的機會，若學校的策略為想著重發展某科系，或是業界想多跟某科系合作，讓校方能自訂發展策略，自行分配投資的比例，或許能開創出各校的多元特色。
C. 治標的獎勵措施有爭議
由於薪資對於教授的激勵效果著實不大，因此政府額外設置一些獎勵制度，例如：頒發學術成就優良獎，而這裡弔詭的是，受頒此獎的幾乎是比較資深的教授，他們原本就屬於社會金字塔中比較頂端的族群，獎勵制度原來的目的是希望藉由薪資制度，將績效與報酬緊密的連結，以激勵員工付出更多的努力去獲得更高的薪酬；而這樣的獎勵制度不太能確實激勵到需要獎勵的人，如：新進教授或準備應聘的教師。且目前爭取獎勵的方法也是形形色色，但可能誘使原為學術優良的教授，可能摻雜投稿或審稿時的作弊、論文和其他作者掛名、實驗作弊等等；如最近的一些重大學術倫理案所見，當學術優良一事和獎勵制度牽扯上，用獎金去激勵教授在學術上的成就時，可能會讓人禁不起誘惑而選擇不擇手段。
有看到某些單位針對新聘的教授，提供一年3萬元的補貼，但這也容易引起反彈與爭議，因為對之前進來的教師不公平。洪士灝教授提到，一個扭曲的基礎就是很大的問題來源，此基礎即為全國適用同樣標準且不變的薪資表，當它不合乎現實上的需要，又額外加進了很多措施時，疊床架屋引申出的問題更大。在國際競爭的環境下，不適用此種全國一致、吃大鍋飯的制度；應該是整個系統要調整。
3. 台大的福利政策部分虛有其表
台大於104人力銀行中登錄，提供教授的福利有：商業保險(含公保、勞健保)、年終獎金、退休制度、衛生保健及醫療中心就醫優待、托兒育幼、週休二日、寒暑休、國民旅遊卡、校內外廠商各項優惠、校內場地設備使用、停車優待、文康活動、在職進修、圖書館資源……等等。
洪士灝教授提到有些福利政策是虛有其表，例如：國民旅遊卡並非所有教師都有，只發給擔任主管職的教授，如系主任或在各單位兼任主管的教授。而住房性福利方面，台大校方雖然有提供宿舍，但宿舍的給予是依薪等及年資來安排順序的，年資愈高點數愈高，且目前的宿舍供不應求，因為在1990年代時政府推動高等教育的改革，希望廣設大學，擴張高等教育的數目與規模，在此時期台大新聘了許多教師，造成離職和新進人員的數量失去平衡，也間接導致目前的宿舍供需不平，像洪教授的親身經歷就是已經等了10年，但再等5年仍然可能排不到宿舍。
4. 科技部計畫的大鍋飯現象
A. 大鍋飯現象的影響
每年到了年底是申請計畫的截止日期，有些教授戲稱為「作文比賽」，計畫寫的好看，就容易申請到經費，在台灣申請計畫的接受率為50%，相對於美國國科會計畫的接受率大約是15%不到，台灣已經是3倍之高了；在這樣高接受率的情況下，資源有限自然被分散，因此，科技部計畫的每個案子所能提供的經費金額都相當的小，工程類科因設備採購費會稍多一點，但經費也很難超過一年100萬；若是人文社會領域，主要是用來聘雇研究助理做相關的採訪、整理，計畫案約為一年40~50萬，與國外相較差異頗大，美國的接受率低，能迫使教授們一再修改計畫直到幾近完善，保障計畫的品質，且計畫一旦被接受了，資助的經費相對多很多，因此，美國的計畫做出來的規模與品質皆是台灣難以並駕齊驅的；台灣這種吃大鍋飯的研究方式，所呈現出的品質是有爭議的。
B. 經費的不足
一個計劃的主持人費約為一個月10000元，且即使同一位教授身兼多個案子的主持人，仍然只能領一份；而研究助理通常為該教授指導的碩士生，有規定碩士生最高每月領10000元，有時經過教授的重新分配後甚至領的更少，洪教授最近剛好有個教育部的計畫，這個計畫為時一年，但申請書上卻只提供研究助理6個月的薪水，由此可知，政府部門提供的計畫經費真的頗少。
但對於某些領域的教授來說，因為該領域偏向學術，較缺乏跟業界合作的管道，政府部門(科技部、經濟部)的計畫或許是他們唯一的額外收入來源，因此，他們的收入即為本薪加上科技部及經濟部的計畫補助，即使當到副教授以上，年薪仍然很難高於100萬，和國外的標準相差甚遠。
C. 政府設標竿，業界比照辦理
資工系洪教授提到，除了研究計畫外，近來業界對於資訊相關的合作案需求增加，常會和該領域的教授做產學合作案，但他發現一個很嚴重的現象：業界和教授談計畫時，一樣會比照政府部門開出來的經費。政府部門在研究計畫案給予的經費，無形中訂定了一個標竿，就像政府在薪資方面設定22K，不代表公司一定只給22K，但大家心知肚明，這就是一個標準；而科技部、經濟部設定了研究計畫案的經費標準，讓業界也比照辦理，而這樣規模下做出的東西也很難保證其品質。
5. 教授現今與未來發展趨勢
優秀的教師就是要有優秀的制度，從合適的基本面，非強取豪奪。現今鼓勵優秀的教師，進去以後先撐一陣子，嘗試把自己變成“大咖”，去展現自己的學術能力，等到升等成為正教授就可以吃香喝辣，而非一定要學術卓越。
大學有分類成：研究型大學、一般大學和技職體系的大學。台大屬於研究型大學，一般型大學強調教學，養成學生的氣質。而有些學校明明是技職體系的學校（科技大學），應該是要務實一點，訓練一些專業技術，利用專業技術解決一些專業問題，但是現在，卻也被要求寫論文，因為學校對老師的控制力不足，就像薪水只能控制一半，另一半是外在誘因，結果技職體系和一般型大學的老師也去申請一大堆計劃，想辦法到外面去搶錢，找了很多不務正業的東西，這就是教授目前未來的發展趨勢。
6. 臺大社會責任問題
我們的環境去限制了很多可能性，升上正教授後，應該要更有社會責任像是政治問題、景氣問題、產學合作。教授參與產學合作，去幫助國內企業突破困境，其中，教育也是一個重要的環節，我們中小學的教育歷年來都在做教改，教改改了很多年，台大卻沒有去扮演一個主導的角色。台大沒有教育的學院，而在教改裡的主要推動人物，大部分是師範體系出身，他們會有一些盲點。在師範體系裡雖然完整，但是卻很封閉，觀念很保守，不願意去做大的改變。難怪現今教改改了很久，但是都是此體系裡的人去運作，所以有很多觀念上無法突破。
目前台大卻置身事外，不過最近有一些教授開始行動，像是葉丙成教授的推動“翻轉教育”中，開始發行“數位學習”，把教授們的教學放在網路上，也許將來有一天，可以把所有的課程都放在網路上，就可以按照自己的步調去學習，不用說因為上課快慢而出問題。這是一個教育的革命，因為太多師範體系的教授無法跳脫框架，台大可以幫助他們，有不一樣的想法，去引導做一些改變。但是現在教授被學校綁住、被個人收入綁住和為了養家活口的負擔而綁住，除非教授個人不在乎名。但很多人為了升上教授，去發展其他可能，像是兼職、從事更多產學合作（因為地位變大，是這個系的正教授，許多優秀的學生多會去找當指導教授，可以讓學生順利畢業，更容易經營跟學生的關係，去做產學合作）
7. 教授個人感想
教授是因為教書志向回來，在國外的薪資是15萬美金一年，回來每個月卻只有八萬不到，有四倍到五倍的差別。至於為什麼還要回來呢？教授說是因為教師還是他的志向，他願意犧牲他豐厚的薪水回來教書，可是後來發現，這並不是只是錢的問題，還包括更多問題，像是錢少又會被上位者打壓，很多教授都漸漸離開跑去業界。現今在美國剛畢業的博士起薪是十五萬美元，更難請厲害的人回來，但錢不是最大的原因，如果要在台灣目前的這種制度下玩得好的話，必須放棄原有的想法，要升等必須玩他們的遊戲規則，這會荒廢掉教授們原先建立好的事物。
薪資的問題盤根錯節，學校會說這是教育部的問題，教育部卻會說是全國性的問題，所以要謹慎地去考慮，甚至有些科技部的問題；但科技部只在乎科學發展和科技發展，不去看產業發展，認為產業發展是經濟部的事；但是經濟部在人才培育和科技發展上，太重視現有產業大老的意見，往往不能提出很有遠見的作法，會做出一些錯誤示範。照理來說“教育”、“產業”和“技術”這三者關係應該要非常密切，好好地一起經營，而不是互踢皮球。
後記：
有位同事即將離開系上，不全是因為薪資，但與整體待遇有關，可拿來作為案例探討：https://www.facebook.com/shihhaohung/posts/860555380653618
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